Týmová spolupráce
V posledních pár letech si můžeme všimnout měnícího se pracovního prostředí a s tím související i měnící se přijímací řízení do společností, množství odvedené práce, ale i přístup k lidem, u kterých společnost zvažuje případné rozvázání pracovního poměru. ...
Počet členů v týmu ovlivňuje několik faktorů:
• rozpočet společnosti na mzdové náklady,
• složení týmu,
• počet zakázek,
• velikost společnosti atd.
Důležitou věcí pro vytvoření dobře fungujícího pracovního prostředí je vyváženost, zájem o lidi, kteří ve firmě pracují a vytvoření jim dobrých pracovních podmínek, ale také kontrola vytíženosti lidí, kteří pro společnosti pracují a nastavení pravidel, aby tým působil sourodě a pracoval efektivně.
Požadavek na zvýšení nebo snížení členů v týmu mohou vyvolat různé skutečnosti: Velká vytíženost týmu, nutno navýšit počet osob v týmu - Záporné hodnocení tým - Růst oddělení - Člověk, který týmu spíše škodí, než prospívá - Povýšení členů týmu na vyšší pozici - Nesourodost týmu - Nutnost přijmout odborníka na danou oblast - Neplnění pravidel - Změna koncepce projektu, podpora týmu - Neefektivita týmu.
Pro změnách v počtu členů v týmu je tedy třeba vzít do úvahy:
• hodnoty a cíle stanovené společností,
• strategii na daný projekt a hodnocení vytíženosti daného projektu,
• zhodnocení, zda nově příchozí dobře zapadne do fungujícího týmu či zda naopak, co se stane, pokud se zbavím slabého článku týmu,
• pracovní prostředí, které mohu týmu nabídnout a být otevřen námětům ze strany týmu i jeho jednotlivých členů,
• zodpovědnost vložená do rukou týmu a její přínosy či zápory,
• znalosti a schopnosti jednotlivých členů v týmu,
• možnou změnu pracovní pozice,
• odměnu za odvedenou práci a vyjednávání a jejích změnách
• rozpočet zakázky (roční rozpočet společnosti) a mzdové náklady a s tím spojené efektivní řízení společnosti.
Dále se budeme věnovat dílčím bodům a technikám, které může společnost využít pro naplnění cíle v oblasti počtu členů v týmu:
• zvýšení počtu členů v týmu,
• změna pracovní pozice,
• snížení počtu členů v týmu a rozvázání pracovního poměru.
Zvýšení počtu členů v týmu
Požadavky na zvýšení počtu členů v týmu mohou vzejít od vedení společnosti, ale také od samotných členů týmu. Oba požadavky by měly být předmětem diskuse obou stran, jelikož představa, že tým neví, že se bude rozšiřovat, může působit kontraproduktivně a může nadělat větší škodu než užitek.
Techniky pro zvýšení počtu členů v týmu:
• efektivní přijímací řízení,
• využití potenciálu, který již ve společnosti mám vybudovaný a zhodnocení, zda nemohu využít členů z jiného týmu ve společnosti včetně přínosu.
Efektivní přijímací řízení – v rámci přijímaní nových členů týmu je dobré mít vytvořenou vhodnou strategii pro přijímací řízení v oblasti personální, ale také marketingové. Využít veškerých silných stránek společnosti a ty na přijímacím pohovoru uchazečům předat a zaujmout je. Ale také je důležitý být upřímný a otevřený dotazům uchazečů při přijímacím řízení. „Lež má krátké nohy“ a následné rozčarování z nesplněných slibů při přijímacím řízení může ovlivnit fungování týmu, oddělení a může nově nastoupeného člověka odradit natolik, že odejde a bude šířit negativní povědomí o společnosti (například u pohovoru bude novému uchazeči tvrdit, že na dané pozici neexistuje stres a pracovní pozice je pohodová, následně uchazeč nastoupí a postupně zjišťuje pravý opak, může znamenat, že tento nový člen bude šířit negaci z tohoto zjištění nebo odejde ještě ve zkušební době a bude obrázek dění ve společnosti šířit dál).
Tipy pro přijímací řízení u přijímacího řízení:
• test odborných znalostí je stále využívaný prostředek pro přijímací řízení a je důležité zvážit, kdy jej použít, zda při náboru absolventů nebo či nějakého zkušeného člověk s praxí. Prakticky se běžně provádí i testy všeobecných znalostí nebo kombinace obojího. Je vhodné, aby test odborných znalostí připravil člověk se zkušenosti v daném oboru a promítnul ze otázky, vztahující se k dané pozici. U větších společností lze dosáhnout vyšší efektivity tím, že tyto testy se nastaví elektronicky a uchazeč je bude moc absolvovat, aniž by došel do společnosti. Některé z firem již tuto možnost využívají.
• test praktických znalostí může být zařazen místo testu odborných znalostí nebo v dílčí fázi přijímacího řízení. V rámci toho testu je vhodné využít člena týmu, do kterého bude nový člen přijat. Je vhodným prostředkem k otestování reakcí uchazeče na danou situaci:
• například do týmu potřebujete asistentku, která bude zajišťovat organizaci, plánování a kalendář týmu, bude mít za úkol domlouvat schůzky telefonicky, výborný prostředek ke zjištění vhodnosti na danou pozici je udělat na pohovoru případovou studii, kdy dáte uchazeči zadání a následně mu dáte pokyn, aby Vám na místě ukázal řešení, s tím že splní všechny body ze zadání s tím, že mu dáte telefon a sdělíte mu, že v rámci tohoto úkolu bude komunikovat s jedním členů týmu, do kterého má být přijat;
• úkol je spjat s danou pozicí a vy si jako pozorovatel při plnění tohoto úkolu můžete udělat úsudek o daném uchazeči;
• pokud nebude uchazeč schopen zvednout telefon a úkol splnit, tak to zřejmě nebude člověk, kterého chcete mít ve svém týmu.
• Je možné využít i pro tento způsob moderních trendů, jako jsou sociální sítě, je jen na zvážení, v jakém případě jich lze využít a zda Vám to přinese výsledek, který očekáváte.
• důležité je zhodnocení, zda tento člověk bude vhodný do Vašeho týmu, může se jednat o velmi zajímavého člověka, s dobrými výsledky, ale nejlépe člen týmu, do kterého je přijímáno ví, jak funguje jeho tým, takže je vhodné se zamyslet, jaké máte nynější členy týmu a zda tento uchazeč doplní tým a stane se jeho součástí.
Zvažte, kterou z technik použijete, protože můžete narazit na učenlivého člověka, který sice nebude mít nejlepší odborný test, ale dokáže přijmout vyzvu a naučit se mnohé.
Využití stávajícího potenciálu ve společnosti může být velmi vhodným řešením na řešení potřeby rozšíření týmu, jelikož tento člověk bude sdílet stejného hodnoty společnosti, nebude potřebovat tak dlouhou adaptaci, protože se s členy týmu již zná a celý proces, tak může být velmi efektní, jak z hlediska vnitřního řízení, tak mzdové politiky. Zde je nutné zvážit délku zakázky a možné dopady na tým, ze kterého byl tento člen převelen na plnění jiného úkolu.
Myslím, že varianta přijímacího pohovoru přirozenou, otevřenou a upřímnou cestou je nejlepší cestou, jak získat kvalitní členy do svého týmu.
Změna pracovní pozice
Může nastat situace, že máte člověka na určité pozici ve společnosti. V průběhu let se tento člověk osobně zajímá o určitou oblast a sám se v ní vzdělává, postupně jej opouští chuť zůstat na stávající pozici. Či člověk zjistí, že pozice, na kterou byl přijat, tak mu nevyhovuje, ale zjistil, že by ho bavila náplň práce na jiné pozici.
V tomto případě by měla zafungovat vzájemná otevřenost a upřímnost v týmu a následná diskuse o možnostech v rámci dané společnosti. Jelikož člověk může rozvíjet své silné stránky, a i když se odklonil od původní náplně může působit na jiné pozici a odvádět výborné výsledky. A pokud sdílí stejné hodnoty a cíle, je vhodné si takového člena týmu udržet i s tím, že budete následně řešit chybějícího člena týmu.
Někdy nutně rozvázání pracovního poměru či spolupráce nemusí být nejlepším řešení.
Snížení počtu členů týmu a rozvázání spolupráce
Požadavek na snížení počtu členů týmu může vzejít z několika důvodů, například rozhodnutí vlastníka společnosti, rozhodnutí mateřské společnosti, díky snížení počtu prováděných zakázek, na základě špatného hodnocení vedoucího týmu i ostatních členů atd.
Nicméně i zde je vhodné komunikovat s členem týmu, kterého se to týká a případně mu pomoci s vypořádáním se dané situace či nabídnutí možného řešení. Ale i z druhé strany, pokud se to týká člena týmu, který chce odejít, měl by toto komunikovat ve svém týmu včetně vedoucího týmu. Včasnou komunikací se dá předejít vyhrocení situace, kdy odejde zkušený člen týmu.
Je možné namítnout, že existují společnosti, kde nic z toho nefunguje, pak je důležité zvážit, jaké faktory tohoto člověka drží, aby ve společnosti zůstal i přes nesouhlas se zavedenými procesy a fungováním společnosti. Ale toto rozhodnutí už je na člověku samém, nelze mu nic nutit a každý k rozhodnutí musí dospět sám. V tomto případě by si člověk měl položit otázku, zda chce působit ve společnosti, která nefunguje či jak se postavit k dané situaci?
Jak by mohlo vypadat řešení u požadavku na snížení počtu členů týmu:
• špatné hodnocení člena týmu – zvážení, zda není možné ho přesunout na jinou pozici, do jiného týmu, zvážit, zda faktory ze záporného hodnocení jsou tak závažné, že by mělo dojít k rozvázání spolupráce,
• rozhodnutí vlastníka či mateřské společnosti o rozpuštění týmu či snížení počtu členů v týmu – opět zvážit, zda je možné některé členy přesunout na jinou pozici ve společnosti, v případě že víte, že se jedná o členy, kteří velmi dobře zpracovávali zadaný úkol a víte o možném řešení, nabídněte jej, a v případě že ani toto nebude možné, komunikujte rozvázání spolupráce velmi citlivě (pokud se nejedná o závažné nedostatky v pracovní činnosti či jiné nekalé praktiky vůči společnosti).
Pokud už dojde opravdu k rozvázání spolupráce, je vhodné, aby se toho zase účastnil člen týmu, který se na zakázce podílel. Ten, se kterým je ukončována spolupráce by měl znát důvody a zpětnou vazbu, proč zrovna s ní je spolupráce ukončována. Proč je to důležité? Důvod je jednoduchý, je lehké mu toto neříct, ale pak si veškeré návyky, kvůli kterým jste s ním rozvázali spolupráci nese do dalšího týmu v jiné společnosti, a ano nemusí Vám na tom záležet, jenže ten člověk se nedoví, kde byl například slabší, kde udělal chyby a všechno toto si nese do nového týmu. Je také vhodné mu sdělit pozitivní body čili to, kde vyniká a co by měl podpořit ve svém životě a následující pracovní činnosti. Každý má právo vědět důvody, proč je spolupráce ukončována.
Стаття є частиною серіалуPráce versus podnikání - činnorodost
Схожі статті:
První reklamace
Vysvětlovat anebo nevysvětlovat
Jsme online, hurá i fuj
Mlčeti zlato
Žraloci na cestě
... інші статті серії
